domenica, Giugno 20, 2021
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Ha ancora senso parlare di carriera?

Sono lontanissimi i tempi di Una donna in carriera o di Wall Street, vuoi per una questione temporale, vuoi per una questione di costumi.

Ciò nondimeno, quello che non passerà mai di moda è la tematica della crescita professionale e della realizzazione personale, non di rado oggetto di speculazione da parte di coloro che offrono – in particolare sul web – la formula magica per perseguirla, spesso senza particolari talenti, studi o fatica.

Tuttavia, quello di cui oggi vorrei parlare è la crisi lavorativa, sotto il profilo della carriera. Partiamo anzitutto dal dire che l’emergenza scatenata dalla pandemia ci lascerà un’eredità indelebile sotto il profilo dei processi che ha innescato:

  • da una parte, infatti, ha dato una significativa spinta alla digitalizzazione la quale si è imposta alle nostre vite personali e professionali;
  • dall’altra, ha comportato l’innovazione dei modelli produttivi accelerando la diffusione di nuove forme di erogazione dal lato della prestazione lavorativa.

Certo, non stiamo parlando di un fenomeno del tutto sconosciuto ed esclusivamente scatenato da questo evento globale, dal momento che l’evoluzione dei business models già era in corso, sotto la spinta della digital transformation, nel senso di un abbandono progressivo delle strutture piramidali di cultura fordista.

Tuttavia, l’elemento di novità è rappresentato dal cambio di mentalità, inteso come mindset che, giocoforza la pandemia, ha interessato il top management come pure i lavoratori, sia in termini di rapporto con l’azienda (fattore endogeno) che con il mercato del lavoro (fattore esogeno).

Complice l’esternalizzazione di buona parte delle funzioni aziendali, stiamo assistendo ad una trasformazione epocale, sotto un duplice profilo:

  • in primo luogo, sono cambiate le modalità di esercizio e prim’ancora di riconoscimento della leadership;
  • in secondo luogo, soprattutto i dipendenti sono stati costretti a muoversi nelle organizzazioni aziendali in orizzontale invece che in verticale.

Questa progressione lineare ha spostato al di fuori dei confini aziendali la prestazione lavorativa di entrambe le suddette categorie, nella misura in cui la prima ha dovuto abdicare al potere gestionale in favore di una maggiore flessibilità e fiducia, mentre la seconda si è vista in qualche modo a subire una parte del rischio legato all’attività d’impresa.

Tutto ciò ha concorso alla trasformazione dei paradigmi di carriera, di ricerca del lavoro, del relazionarsi all’azienda: la linea di progresso avanza linearmente, orizzontalmente e, ahimè, precariamente (e qui potremmo addirittura ipotizzare la deriva della flessibilità).

Non sono stati soltanto i soggetti produttori di lavoro a conoscere di questa nuova mentalità ma naturalmente anche le stesse aziende la cui struttura, come dicevamo, non è più a piramide ma a rete e non conosce apparenti confini, a causa di esternalizzazioni, outsourcing, smartworking, telelavoro & many more.

Dunque, assodato che il lavoro ora è mobile, dove va e cosa significa per ciascuno dei players?

> Quante alle aziende, dovranno creare le condizioni per poter accogliere il proprio management e dipendenti, in modo tale da garantirne la crescita.

> Quanto al management, dovrà essere in grado di governare la complessità e le oscillazioni.

> Quanto ai dipendenti, dovranno essere pronti emotivamente e reagire positivamente all’ipotesi di reskilling.

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